这三种证明千万别给员工随便开！

  在企业人力资源管理中，常常会遇到员工要求开具各种虚假证明之事，企业HR有时“抹不开面子”，员工又确实有“实际困难”，出于好心，“举手之劳”帮员工一把，于是就开了。有些员工甚至绕过HR直接找到老板，老板不明就理，大笔一挥就给签了字，HR只能按老板的意思办，不想开也得开。孰不知，开具虚假证明的行为给公司能够带来了无谓的用工风险。笔者归纳了一下，最少以下三种证明，企业不能随便给员工开。

  2016年12月12日，许某入职江苏某公司从事叉车司机工作，双方签订了一年期限的书面劳动合同。合同约定，“生产一线员工执行岗位计件工资制，……月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。”2017年1月6日，许某因买房需要，向公司提出出具一张月收入5000元的证明，公司人力资源部考虑到许某的实际困难，即满足了他的要求。2月6日，许某离职。随后，许某申请劳动仲裁，请求公司支付工资差额等共计20000余元，被驳回。

  许某不服，诉至法院。许某诉称，劳动合同上没有约定具体的工资数额，其实际月工资为5000元，有公司出具的书面收入证明为证。公司辩称，许某是公司的叉车司机，其实际工资约为2600元，其所在部门的同岗位人员也都是这个工资标准，许某所称月工资5000元不属实，公司给其开具月收入5000元的证明，是其为买房获得更高的贷款额度要求公司虚开的，并非其真实收入。企业来提供了许某离职时签名确认的工资表、许某所在仓储部门的叉车司机的工资表、银行流水凭证等予以证实。两审法院均判决驳回许某诉讼请求。

  这是一起因企业虚开员工收入证明后反被员工起诉的劳动争议案件。本案经过一裁二审，法院最终支持了企业。然而，这起劳动争议案件却耐人寻味，本文作者谢炳城认为，以下两点值得企业反思、参考和借鉴。

  《劳动合同法》第十七条第一款第六项规定，“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。”法律之所以规定必备条款，是因为这些条款是劳动关系中最重要、对双方利益最密切的内容，这些条款能明确双方最重要的权利义务，有效地保护双方权益，减少纠纷，构建和谐劳动关系。具体到劳动报酬，实践中也是五花八门，怎么约定的都有，大概可分为不明确、相对明确和绝对明确三种情形。本案中，许某的劳动报酬约定为“生产一线员工执行岗位计件工资制，……月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。”这一约定属于典型的不明确情形，往往容易给“有心人”可乘之机，钻了空子，企业若无法举证推翻，最后往往要承担举证不能的不利后果。

  在现实生活中，企业开具的收入证明由于具有一定担保背书作用，在一些社会关系中得到普遍认可，其作用不可小视，比如办理保险理赔、购买房屋时银行按揭贷款、办理银行信用卡等等。员工为了获得更多的资源，获取更高的信任，“提高”自己的“经济实力”，往往要求企业开具高于其实际收入的证明，而企业往往由于缺乏相关的法律风险意识，认为这只是“举手之劳”，也就愿意为之，却不知给企业经营带来了极大的风险。往大里说，虚开收入证明的行为妨碍了民事诉讼，属违背法律规定的行为，《民事诉讼法》第一百一十一条规定，“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院能够准确的通过情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依照法律来追究刑事责任：（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的。”“人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依照法律来追究刑事责任。”往小里说，如本案，员工手持证明反告企业克扣工资，企业莫名其妙地吃了官司，上演一出新“农夫和蛇”的故事，徒增了企业经营成本，万一无法反证该收入不属实，输了官司，更是得不偿失。

  苏某于2013年10月入职北京甲公司担任工程技术部总工程师职务，双方未签订劳动合同，公司未为其参加社会保险。2015年5月28日，因苏某女儿赴美旅游，根据美国大使馆的要求，需苏某开具在职证明。甲公司未为其开具在职证明，苏某找到了乙公司，乙公司为其开具了《苏XX先生在职证明》，载明“兹证明苏XX先生自2013年10月以来在我公司任职，至今已2年，职位是工程技术部总工程师，月收入是人民币25000元。苏XX先生之女儿将于……赴美国旅游……我公司保证他的女儿在美国旅游期间将会遵守当时的法律和法规……”。

  2018年5月31日，苏某以未依法缴纳社保、未足额发放工资等理由向乙公司邮寄了解除劳动关系通知书。随后，苏某申请劳动仲裁，主张确认与乙企业存在劳动关系，并主张乙公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签劳动合同二倍工资、加班费等共计200万元。劳动仲裁委裁决苏某与乙公司劳动关系成立，并支持了苏某部分赔偿请求。乙公司不服，将苏某和甲公司诉至法院。法院判决乙公司与苏某不存在劳动关系，无需支付苏某的各项赔偿请求。

  就因为企业给员工开具了一张《在职证明》，就遭到员工起诉索赔200万，这事听上去像天方夜潭不可思议，但是却真实地发生了，着实让人感到惊讶、惊叹，还有感慨！

  劳动关系是指企业招用劳动者为其成员，劳动者在企业的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系主体一方的劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方企业则必须是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动关系与劳务关系存在很大区别，其中最重要一点，前者是双方之间具有从属性，即企业与劳动者之间是管理与被管理的关系，受劳动法调整，后者是平等主体之间的普通民事法律关系，提供劳务一方以提供劳务来获得对价报酬，用工主体一方可以是单位、组织、个体户，也可以自然人，双方不存在从属关系，劳务关系受民法调整。

  在实务中，在没有签订书面劳动合同的情况下，认定双方是不是真的存在事实劳动关系，往往采用“三要素”原则。2005年5月25日，原劳动和社会保障部发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条指出，“企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”这一规定简称劳动关系“三要素”，三个要素同时具备时，则劳动关系成立，这是确认劳动关系的一般规则，在司法实践中得到普遍认可和应用。

  本案中，苏某单凭乙公司开具的一张《在职证明》，并不足以证明其与乙公司存在劳动关系，该证明为孤证，苏某需提供完整的证据链加以证明，如工资支付凭证、工作证、社保缴费凭证、考勤记录、其他员工证言等。虽然法院最终判决乙公司与苏某不存在劳动关系且不需支付苏某主张的巨额赔偿，但此案给广大HR提了一个醒，虚开在职证明不可取，用工风险意识必须得有。

  徐某于2011年2月10日入职广州白云区太和镇某公司，公司从2013年12月起为徐某购买社会保险。2019年初，企业决定从太和镇搬迁花都区狮岭镇，太和与狮岭相隔40多公里，并为徐某提供交通等补助。徐某最终决定不随迁，并于6月27日向公司递交了辞职信并离职，公司未为其开具离职证明。徐某离职后，为了领取失业保险待遇，又回到公司填写了《失业保险待遇申请表》，停保原因一栏勾选了“解除劳动合同（非自愿）”。徐某请求公司配合在该表上盖章，公司行政人员“法律意识不强，不了解盖章的法律含义”，就给其盖了章。随后，徐某申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动关系经济补偿金24000余元，获劳动仲裁委支持。

  公司不服，诉至法院。那么，徐某的离职原因是正常辞职还是被迫离职？两审法院均认为，公司搬迁至外地，徐某系因不同意随迁而辞职，应当认定为双方就变更工作地点进行协商未能达成一致，按协商解除劳动关系处理，且失业保险申请表上的停保原因为“非自愿”离职，上面盖有公司公章，该表合法有效，更印证了其徐某离职属于非自愿。法院最终判决公司向徐某支付解除劳动关系经济补偿金24000余元。

  企业搬迁至外地员工不愿意随迁，虽是主动辞职实则被迫离职，法院按双方协商解除劳动关系处理，判决该企业支付经济补偿金，本文作者谢炳城不持异议。本文作者谢炳城想谈的是那张《失业保险待遇申请表》，该表名为失业保险待遇申请，其实就是离职证明。该表如果是企业主动开具并盖章给员工的，本文作者谢炳城无异议，但是，企业是在不自愿不自知不懂法的情况下由员工自填表格后行政部盖章的，这就可能给公司能够带来了不可控的用工风险。

  在现实中，经常会有正常辞职的员工要求企业开具非自愿离职的离职证明，用于去社保部门办理领取失业保险待遇，“反正失业保险金是由社保基金支付的，拿的又不是企业的钱，做个顺水人情岂不是很好吗”，在这种思想的支配下，企业往往就给开了非自愿离职证明，员工也顺利地领取到了失业保险待遇。事实上，企业和员工的行为都是违法的。

  离职证明是指企业与劳动者解除或终止劳动关系的书面证明。当员工从企业离职时，无论是自愿离职还是非自愿离职，企业都有为员工开具离职证明的法定义务。离职证明只是一个民间俗称，并不是一个正式的法律术语，法律术语称为“解除或者终止劳动合同的证明”。

  离职证明的作用一般有：证明企业与该员工已经解除了劳动关系、证明该员工已按照正常手续办妥了离职、证明该员工是“自由人”能重新择业、该员工可以凭此转你的人事关系及社保和住房公积金等等。如果是非自愿离职的，离职员工还可凭该证明向社会保险经办机构申请领取失业保险待遇。

  《劳动合同法》第五十条第一款规定，“企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”《失业保险条例》第十六条第一款、第二款规定，“城镇企业事业单位理应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。”

  失业保险是指国家对劳动年龄内、有就业能力并有就业愿望的人员，由于非本人原因而失去工作，无法获得维持生活所需的工资收入，在一定期间内由国家和社会为其提供基本生活保障的社会保险制度。国家建立失业保险制度，其目的是为了保障失业人员在失业期间的基本生活需要，促进失业人员再就业，是对失业人员失去工资收入期间的一种临时补偿。

  《社会保险法》第四十五条规定，“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前企业和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”《失业保险条例》第十四条第一款规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）依规定参加失业保险，所在单位和本人已依规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”

  为预防和减少骗取失业保险金和其他失业保险待遇的行为，避免失业保险基金流失，国家法律和法规对骗保行为作出了明确的处罚规定。

  《失业保险条例》第二十八条规定，“不符合享受失业保险待遇条件，骗取失业保险金和其他失业保险待遇的，由社会保险经办机构责令退还；情节严重的，由劳动保障行政部门处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。”《刑法》第二百六十六条规定，“诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他很严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产……”《全国人大常委会关于〈中华人民共和国刑法〉第二百六十六条的解释》指出，“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或者其他社会保障待遇的，属于刑法第二百六十六条规定的诈骗公私财物的行为。”

  部分地区也对骗取失业保险待遇的行为明确了处罚规定。比如，《广东省失业保险条例》第四十三条规定，“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取失业保险待遇或者失业保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。”

  本案最终以协商解除劳动关系定案，徐某属于非自愿离职，符合领取失业保险待遇的法定情形，并不属于骗取失业保险待遇。然而，企业HR必须要格外注意的是，如果员工正常辞职但要求企业开具非自愿离职证明用于领取失业保险待遇，HR应当拒绝开具，规避企业用工风险，保障企业健康稳定运行。